据北京养老行业协会相关数据显示，本市养老护理员需求量约3万人，但目前本市共有养老护理员9000余人，缺口依然很大。且大部分养老护理人员为“4050人员”，94%是高中以下文化水平，68%是小学以下文化水平。养老护理员队伍流动性大、男女比例失衡、机构管理人才稀缺等是养老机构经营者和管理者们一直以来关注的难点问题，如何留住人才是所有机构需要共同面临的问题，各大机构对此也出了多种措施，缓解“用人难”。
团体重大疾病责任险为护理员抵御风险
今年4月，朝阳区东方综合养老院19号楼养老护理员孙玉珍在李奶奶房间进行整理时，李奶奶突然口唇发紫，瘫倒在床上，处于昏迷状态。“小邓！赶紧叫医生！”孙玉珍向邻屋护理员大声呼喊，并立刻检查老人的情况，判断老人心脏骤停后，对老人实施心肺复苏抢救。在楼里查房的医生及护士接到护理员的电话后，不到两分钟便赶到了李奶奶的房间，在医护人员与护理人员的全力抢救下，老人转危为安。
东方综合养老院现有入住老人880余人，其中80岁以上的老人有552人，半自理、完全不能自理及失智老年人的比例占所有入住老人的85%。
“年纪大了，来这里不仅省心，还特别贴心。”89岁的林子和说，养老院里的护理员随叫随到，而且态度热情、服务专业。
“一线护理员是养老院里最辛苦的岗位，我们都十分尊重她们，老人没有我可以，但是没有她们肯定不行。我从心里敬重她们，爱她们。”谈到一线护理员，东方综合养老院院长乔颖深有感触，目前该院有170余名一线养老护理员，全是女性，年龄以40岁至59岁的居多，占到80%。
“照顾老人需要的是一个‘巧劲儿’，不是一味地使用‘蛮劲儿’，我们的女性护理员并不比男性护理员差。”
乔颖说到院里的养老护理员时，对她们的能力表示肯定。她说，院里大多数养老护理人员都来自农村，而且年龄在50岁左右的居多，面对高强度的工作，她们的身体健康状况决定了她们是否能长期从事这一工作。
“目前院里不少年龄已经超过50岁的女性护理员，再想给她们缴纳医保是缴不了的，院里给她们上了团体重大疾病责任险，可以一定程度上抵御风险。”乔颖坦言。
类似的情况也出现在平谷区敬朋福利院，该院院长岳志军表示，在敬朋福利院有13名护理员，年龄都在50岁以上，其中男性护理员4名，女性护理员9名。男女护理员工作内容上没有差别，完全是按分区来照顾老人。
岳志军说：“因为我们夫妻俩都是从一线养老护理工作做起来的，所以我们很理解一线护理员的不易。”谈到是否有可能招聘一些“科班”出身的养老护理员，岳志军说，有想法招年轻人，但还是要根据福利院的实际情况，毕竟在这样一个地处农村里的民营机构，可能从福利待遇上不能满足现在年轻人的就业要求。
“我们院现在入住老人有39名，绝大多数都是失能、半失能老人和失智老人，80岁以上的老人占到70%的比例。大多数养老护理人员来自于北京周边省市的农村地区。”
东城区东直门街道养老院院长方为芳介绍说，目前院里有养老护理员9人，年龄集中在40岁左右，平均一名养老护理员要照顾三四位老人，其中男性护理员有1名。虽然在护理的细致程度等方面，女性护理员会更占优势，但男性护理员在其他方面也有优势，院里男性老年人少，在护理之余，院里仅有的这名男性护理员还可以帮忙负责院内消防安全等事宜。
“4050”人员占主体年轻力量不断壮大
虽然目前“4050”人员是养老护理员队伍的主体，但越来越多的机构呈现出养老护理员年轻化趋势。
北京龙振养老服务中心理事长张玉表示，“龙振养老”在北京市有10家街道养老照料中心，14家社区养老服务驿站，近200名养老护理员，“4050”人员占机构养老护理员人数的70%，另外30%的相对较为年轻的护理员分两类，一类是“科班”出身，另一类则是以前从事家政等行业现在转行到养老服务行业的人员。
相对于“龙振养老”，诚和敬朱辛庄长者公馆的护理员队伍更加年轻化，截至去年底，长者公馆的护理员队伍为16人，原长者公馆养护部经理陈萌表示，20岁左右的年轻护理员为10人，比重超过六成。
但年轻护理员的流动性比较大，没有“4050”人员的稳定性高。甚至有几位实习护理员，在实习期结束后没有留下来正式就职的打算，只是想要一份实习证明。
“养老护理队伍越来越年轻化，我们机构年轻的一线养老护理员现在能达到60%。”北苑椿萱茂老年公寓院长刘宏志介绍说，老年公寓目前有56名养老护理人员。
他认为，年轻人的优势在于学东西快、上手快，而且精神面貌更好，能够在他们身上看到积极乐观、热情的一面。而且他还发现，近些年来，京籍“科班”出身的养老护理员数量在逐年增加，北苑椿萱茂老年公寓目前京籍护理员占到10%的比例。
北京养老行业协会秘书长李冬表示，北京地区70%以上的养老护理员为外地来京人员，多是从甘肃、安徽、河南等地而来，本地护理员也大多为远郊区户籍且在当地养老机构工作，每年的流失率在40%左右。
她解释道，由于职业发展前景不明朗，工资待遇不高等因素，年轻人包括养老护理等相关专业高校毕业生，不愿从事养老护理工作。
提升科技含量降低管理成本
今年36岁的陈萌年龄不大，却有着13年养老行业从业经验。2007年，陈萌在东城区一家有60张床位的养老机构工作，3年时间里，他不仅掌握了一线养老护理技巧，还学习到了很多养老机构的运营管理知识。
借着北京“九养政策”，2010年陈萌在回龙观地区开办了第一家自己的养老机构，虽然仅有十几张床位，但在他的管理下，机构的口碑非常不错，年纪轻轻的他深得老人家属信任。转眼10年过去了，现在陈萌运营了3家社区养老服务驿站，拥有了自己的公司——北京福寿康泰居家养老服务有限公司。
2017年，陈萌应聘到诚和敬朱辛庄长者公馆担任养护部经理，这段经历也让他体会到了当前养老管理人才的稀缺。
“刚接到邀请我履新诚和敬长者公馆项目的岗位时，我自己的企业刚刚步入正轨，面对有千张床位的大型机构管理岗位，有些犹豫。但当时这个项目刚刚开始，没想到半年后相关负责人又找到我，希望我加入。负责人也表示，大型养老机构的管理人才在行业内非常稀缺，很多管理岗位一直没有找到合适的人。”陈萌说。
面对养老领域管理人才的稀缺，乐成老年事业投资有限公司的相关负责人介绍道：“当前，大型养老机构对养老管理人才非常渴求，通常机构管理人才需要具备一定的理论基础，对经营管理、临床护理等知识都要了解，还要有工作经验。”
该负责人表示，优秀的养老管理人才在行业内一直是“香饽饽”，高薪、高待遇是基本，但养老行业管理人才的工作压力比较大，承担的风险比较高，在机构运营中的各个环节事无巨细都要操心，每逢年节和节假日也没有休息。
2019年，陈萌从朱辛庄长者公馆离职，专心经营自己的3家社区养老服务驿站。
新冠肺炎疫情期间，为保障老人安全，经过有关部门批准，提供短托服务的昌平龙锦苑四区社区养老服务驿站和田园风光雅园社区养老服务驿站施行了封闭式管理，18名老人、2名站长、5名护理员等分居两家驿站，陈萌利用视频会议的方式与驿站站长每天沟通，督查日常工作，保障物资供应，实行无接触式配送，封闭管理期间老人健康状况良好。
“其实，随着科技的进步，养老机构的管理成本在不断下降。”陈萌表示，“不仅是软件程序的应用方便了我们管理，一些科技产品也解放了劳动力。”
很多机构使用了带有智能感应芯片的床垫，大大减少了夜间看护的成本。过去护理员值夜班时，每两个小时要巡查一遍，看看老人的情况，而有了智能床垫后，老人是否起夜，睡眠时的心率等都可以实时监测，大大减轻了护理员的压力。
对于常年卧床的重度失能老人，排便一直是个难题。人工处理往往需要打开塞露、引便、翻身整理、清洁等步骤，花费半个多小时，并且对一些意识清醒身体失能的老人来说，隐私上得不到尊重，目前市面上已经出现了针对这部分老人的“大便处理器”，可以自动完成清洁及排泄物处理。
应对“人才荒”：养老服务机构管理者出招
北苑椿萱茂老年公寓院长刘宏志：“晋升+奖励+培训”留住人才
北苑椿萱茂老年公寓有专门的人力资源部门，负责与全国各地有养老相关专业的院校对接，目前在甘肃、吉林、四川等省都有合作院校。这样一方面解决了学生的就业问题，同时也解决了机构的养老护理人员的储备问题。
降低人才流失
谈到养老护理人才的流失率，刘宏志说，有一些养老护理相关专业的学生，可能对这个专业都不是很了解，比如老年服务与管理专业，以为是“高大上”的管理行业，等到真正工作时，才发现要先学会照顾老人，这让他们觉着落差很大，于是还没进入就离开了这个行业。
“我们会为这些年轻人讲解养老护理行业的内容，让他们从思想上放下包袱。另外特别关注一线养老护理员工的福利待遇，比如给员工过集体生日，组织各种活动，让他们的业余生活更加丰富。机构给年轻人安排的休息时间也比较充裕，不会让他们太累。”
此外，北苑椿萱茂老年公寓实行绩效制，根据养老护理员的工作投入计算其绩效，能者多劳。新冠肺炎疫情暴发后，养老行业也受到很大的影响。北苑椿萱茂老年公寓不但保证了员工工资的正常发放，在疫情最为严重的时候还为坚守一线的养老护理员发放了加班费。
加强人才培训
在养老护理人才培养方面，刘宏志表示，机构内有完善的人才培训机制，同时为年轻养老护理人员提供晋升平台，如实习生实习期满后，最终留在了养老公寓的这类转正养老护理员有奖金奖励。此外，在学校招的年轻护理员在管理层层级储备很多，根据他们的工作能力会逐级晋升。
谈到培训，刘宏志表示，所有新入职的养老护理员，不管是学校招的还是社会上招的，都要按着“椿萱茂”的模式进行培训。而日常培训，每周会进行一至两次，主要针对岗位技能、服务标准的完善，并且每周会进行一次老人风险评估，由楼层主管组织本楼层的护理员，以及医生、护士一起参加，目的就是让护理人员对于在院老人们有更深入的了解，在照护老人方面更有针对性。
东方综合养老院院长乔颖：设养老护理节表彰先进
东方综合养老院几年前也曾在一些招聘网站上招聘年轻的“科班”护理员，当时招了30名，最后却一名也没有留下。后来，通过院里“老”护理员的推荐，来引入新的护理员，大多是“老”护理员的儿女、亲戚，而且在“老带新”的过程中，“老”护理员也更会用心。
对于一线养老护理员的培训，东方综合养老院每周都会“见缝插针”对护理员进行专项培训。乔颖说：“本来照顾老人就很辛苦，如果利用护理员的休息日集中培训，会加重护理员的负担。为了保证培训效果，我们采取这种培训方式，用时不会很长，效果也很好。”
当疫情防控趋向常态化后，东方综合养老院还组织召开了一场表彰大会，对于疫情期间坚守岗位的一线护理员均给予了现金奖励。
乔颖认为，由于一线养老护理员的工作具有特殊性和专业性，仍需社会认可，期望对于一线养老护理员的相关支持政策能尽快落地。
同时，她提到了养老院一些未来计划，如设立本院的养老护理员节，表彰在本院工作了不同年限的养老护理员。
北京龙振养老服务中心理事长张玉：“吐槽”大会为员工疏导情绪
北京龙振养老服务中心有专门培养优秀养老护理员的孵化中心，不仅进行业务培训，还有严格的学分考核，并且将培训渗透到日常工作中。
各个机构每天半个小时的早会时间，都有相应的主题，工作人员可以对近日发生的护理方面的问题进行讨论，对实际的案例进行分析，并探讨正确处理的方法，目的就是将细微的服务渗透到老人生活的方方面面。
为了让一线护理员工作时能够保持积极性和热情，北京龙振养老服务中心十分注重护理员的心理疏导，在“龙振养老”有一个以“吐槽”大会形式存在的恳谈会。
张玉介绍说，院里领导不参与“吐槽”，而是由专业的社工来主持、引导，参加“吐槽”的全部来自于护理一线，为员工提供了一个发泄个人情绪的途径。
在北京龙振养老服务中心的每名一线养老护理员基本上都有张玉的个人微信，在大家的眼中，“张总”不但是领导，还是心理疏导师。而且机构还会经常组织一系列娱乐活动，充实一线养老护理员的业余生活。
北京福寿康泰居家养老服务有限公司创始人陈萌：给予护理员足够的尊重
“面对年轻的护理人员，难题是如何留住他们，而年龄稍长的护理人员现在却是招不上来，比10年前更难招人了。”陈萌表示，“由于外省的就业机会、薪资待遇逐渐变好，不少劳动力回流，我这里好几名来自外省的护理员都在老家找到了就业机会，现在想要留住护理员除了福利好、待遇高还要主打感情牌，给护理员足够的尊重，这点在我们驿站内的就餐顺序中就可见一斑。”
陈萌解释道，驿站内就餐老人为第一顺位，老人全部就餐完毕后是护理员就餐，这时候站长、经理来看护老人，护理员就餐完毕才是站长和管理层就餐。
此外，“福寿康泰”对护理员的工时管理有严格的规定，护理员能够得到充分的休息，这虽然增加了用工成本，却能最大程度地保障护理员的权益，让护理员能够以饱满的精神状态投入到工作中。
